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Dispositifs
Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien en activité du salarié en CDI par des actions de formation.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l’employeur après accord écrit du salarié.
- Publics concernés
- Formations éligibles et marche à suivre
- Rémunération et statut du salarié en formation
>> Publics concernés
Salariés en CDI :
- Dont la qualification est insuffisante ou obsolète
- Qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, avec un an d’ancienneté dans l’entreprise
- Qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise
- Femmes après un congé de maternité ou hommes et femmes après un congé parental
- Travailleurs handicapés
>> Formations éligibles et marche à suivre
Actions de professionnalisation permettant à son bénéficiaire d’acquérir une des qualifications prévues à l’art L.900-3. La liste des qualifications accessibles est déterminée par convention ou accord de branche.
L’action de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation, ou lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise.
Elle est mise en œuvre sur les bases suivantes :
- Personnalisation des parcours
- Alternance des séquences de formation avec l’exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles
- Evaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises
La période de professionnalisation peut éventuellement, se dérouler en préalable à la mise en œuvre d’une VAE sur le temps de travail.
A l’initiative du salarié :
- Demande du salarié à son employeur
- L'employeur soumet la demande de prise en charge financière à l’OPCA concerné
- L'employeur peut différer le départ en période de professionnalisation si le nombre de salariés simultanément absents dépasse 2% (ou 2 salariés pour les entreprises de moins de 50 salariés). Il peut aussi le refuser si l’OPCA ne prend pas en charge en totalité ou en partie la formation, ou si l’action de formation demandée ne lui convient pas.
L’employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si l’intéressé suit avec assiduité la formation et réussit les évaluations.
Ces engagements portent sur les deux points suivants :
- L’accès en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé
- La prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Un tuteur peut être désigné pour vérifier en liaison avec l’organisme de formation que les séquences de formation et les activités exercées en alternance se déroulent bien dans les conditions initialement prévues.
Une action de professionnalisation peut aussi avoir lieu à l’initiative de l’employeur qui dans ce cas l’identifie et la propose à son salarié qui doit l’accepter.
>> Rémunération et statut du salarié en formation
Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Si la formation a lieu hors temps de travail, elle donne lieu à un accord écrit entre le salarié et l’entreprise. Le nombre d’heures de formation pouvant être réalisées en dehors du temps de travail, en plus de celles prises dans le cadre du DIF, ne peut excéder 80 pour un même exercice civil. Dans ce cas elle donne droit à une allocation de formation d’un montant net égal à 50% du salaire net de référence.
Dans tous les cas le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité Sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
