Préparer un plan de formation

Se rappeler, tout d’abord, que la loi prévoit 2 rendez-vous devant le Comité d’Entreprise : avant le 15 novembre pour présenter les orientations de la formation pour l’année prochaine, puis avant le 31 décembre pour le Plan définitif.

Ce qui peut paraître une figure imposée, est aussi un moyen de « rythmer » l’élaboration du Plan autour de 2 grands axes :
- Ce que nous appelons l’alignement stratégique du Plan de Formation, c'est-à-dire la prise en compte des facteurs externes qui impactent l’entreprise (concurrence, législation, …) et la manière dont elle s’y adapte (à travers une nouvelle organisation, de nouveaux produits, de nouvelles méthodes, ..) ; c’est essentiellement cela qui va déterminer le cadre des orientations de la formation
- Ensuite, la mise en œuvre concrète, qui va se traduire par le projet de Plan définitif, et qui intègre également des éléments individuels, liés à des besoins recensés généralement par l’intermédiaire de l’encadrement ou par « compilation » de ce qui s’est dit lors d’entretiens annuels ou professionnels.

La politique de formation s’exprime souvent par le « dosage » entre ces 2 paramètres : formations stratégiques (ou en tous cas collectives) et prise en compte des besoins individuels.
Nous pensons aussi que la consultation du CE sur le Plan de Formation, peut être le moment opportun pour annoncer la politique de l’entreprise à l’égard du DIF.

Et le DIF, justement, dans tout cela ?

L’apparition du DIF a eu tendance à augmenter la part d’individualisation à prendre en compte, notamment dans le dimensionnement ou l’affectation du budget de formation.

C’est un débat qui n’est pas anodin. D’après nos enquêtes les plus récentes sur le sujet, à peine 3 % des salariés ont déjà utilisé leur DIF, ou prévoient de le faire en 2007. Mais on remarque aussi qu’à peu près un tiers des salariés prévoient de l’utiliser un jour, et parmi ceux-là un tiers ne l’ont pas encore fait alors qu’ils ont un projet de formation bien identifié … mais qu’ils attendent que leur droit à DIF augmente.

On peut donc prévoir que le DIF deviendra progressivement une question sensible; non pas, rappelons-le, sur un plan juridique (en principe, l’employeur peut refuser éternellement d’accorder une formation dans le cadre du DIF) mais sur le risque de créer de la frustration à l’égard de ceux qui ont un vrai projet de formation, ou à en faire un thème de dialogue social.

… mais à ce stade, nous en sommes toujours à la phase de détection des besoins ?

En effet. Ensuite, la préparation du Plan suppose de hiérarchiser les besoins de formation identifiés, et d’estimer les coûts prévisionnels de chaque action, en fonction de la manière dont on pense les organiser.

Ce n’est pas nouveau …

Non, c’est vrai … mais ce qui est nouveau, c’est la diversité des solutions possibles pour optimiser le budget de formation, et donc pour en faire plus avec le même budget.

Sur ce point, je signalerais 2 axes de réflexion majeurs :
Le premier, c’est le domaine de l’ingénierie de formation, qui répond à la question : "quel est le dispositif de formation le plus adapté pour développer la compétence dont l’entreprise et les salariés ont besoin ?"
Aujourd’hui, les solutions sont multiples : le e-learning, par exemple, peut être un moyen efficace et peu coûteux … à condition qu’il soit utilisé à bon escient, dan le cadre d’un dispositif de formation cohérent (ne pas perdre de vue que la méthode pédagogique n’est jamais une fin en soi).

Dans un autre ordre d’idée, on remarque de plus en plus que les entreprises repèrent des "situations professionnelles apprenantes", qui vont permettre de créer la compétence attendue sans forcément recourir à des stages de formation : tutorat, coaching, communautés de bonnes pratiques, analyse d’incidents ….

Souvent elles ne coûtent pas cher (elles ne sont souvent pas « déclarables » … mais qu’importe ? ) et peuvent être redoutablement efficaces, pour peu qu’elles soient adaptées à la situation.

Vous parliez d’un deuxième axe ?

Le deuxième axe, c’est ce qu’on appelle désormais l’ingénierie financière de la formation.
C’est une démarche qui consiste à rechercher les moyens les plus adéquats pour optimiser le budget de formation ; il s’agit, pour l’essentiel, de voir comment recourir, quand c’est possible, aux fonds mutualisés par l’OPCA auquel cotise l’entreprise. Jusqu’à la réforme de 2004, ces fonds étaient essentiellement consacrés au financement des formations en alternance ; aujourd’hui, elles peuvent permettre également de co-financer des actions lourdes de formation pour des salariés de l’entreprise, s’ils sont confrontés à des problèmes particuliers d’employabilité, dans le cadre de la Période de Professionnalisation. Encore faut-il que cette action s’inscrive dans la politique de l’OPCA en question, et donc que les gestionnaires connaissent cette politique et les opportunités qu’elle ouvre éventuellement.

La période de professionnalisation peut d’ailleurs être associée à du DIF, ou engendrer des coûts qui seront imputables sur le Plan de Formation de l’entreprise ?

En effet, et vous ne faites là que citer un des nombreux exemples d’assemblages possibles entre les différents dispositifs possibles de formation (et de financement de cette formation) ; c’est en cela que l’ingénierie financière est devenu depuis 2004 un gisement important d’efficacité de la gestion de la formation.

Vous nous parlez là d’un nouveau métier pour les Responsables de Formation !?

C’est presque çà ; en tous cas, c’est une tendance forte d’évolution de ce métier qui, comme tant d’autres, est de plus en plus confronté à la nécessité de faire la preuve de son efficacité, ou à tout le moins de l’utilisation optimale des moyens qui lui sont confiés.

Mais il ne faut jamais oublier que ce qui peut permettre de faire cette optimisation, c’est la connaissance claire de ses objectifs, non pas de formation (la formation n’est qu’un moyen) mais d’accroissement des compétences.

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