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Dispositifs
DIF (Droit Individuel à la Formation)
Le droit individuel à la formation (DIF) permet à chaque salarié de bénéficier de 20 heures de formation chaque année pouvant être cumulées sur 6 ans avec un plafond de 120 heures (sauf accord de branche ou d’entreprise plus favorable). Sa mise en œuvre relève de l’initiative du salarié en accord avec son entreprise.
- Publics concernés
- Formations éligibles
- La marche à suivre
- Financement
- Rémunération et statut du salarié en DIF
- Départ du salarié
- Désaccord entre salarié et employeur
>> Publics concernés
Tous les salariés, de toutes les entreprises, titulaires d’un CDI et ayant au moins un an d’ancienneté.
Peuvent aussi en bénéficier les salariés en CDD remplissant la double condition d’ancienneté (24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des cinq dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois (art. L.931-15).
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est également calculée prorata temporis. Les intérimaires doivent quant à eux justifier de 2 700 heures dans une entreprise de travail temporaire (ETT) dont 2 100 heures dans celle où est effectuée la demande sur une période de 24 mois consécutifs.
La durée du droit individuel à la formation (DIF) s’élève à 40 heures par tranche de 2 700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures. Sont exclus du droit au droit individuel à la formation (DIF) les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.
>> Formations éligibles
Le choix des actions de formation peut prendre en compte les priorités négociées par les partenaires sociaux. A défaut, le droit individuel à la formation (DIF) peut s’utiliser pour des actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances, ou des actions de qualification.
>> La marche à suivre
Le départ en droit individuel à la formation (DIF) suppose au préalable une négociation individuelle entre le salarié et l’employeur qui doit permettre de déboucher sur un projet de formation commun. Tous les ans, chaque salarié est informé par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif droit individuel à la formation (DIF). Il peut s'agir d'un document à part, remis au salarié lors de l'actualisation des droits.
En pratique, le salarié fait sa demande par lettre recommandée, l’employeur disposant de 30 jours pour donner sa réponse. En cas de désaccord, le salarié peut bénéficier d’une priorité d’accès au CIF (congé individuel de formation). Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. L’employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le d droit individuel à la formation (DIF) s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail.
>> Financement
Le montant de l’allocation formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont à la charge de l’employeur et imputables sur la participation à la formation professionnelle continue.
Lorsque l’action de formation est reconnue comme prioritaire par la branche professionnelle, les frais de formation et le cas échéant les frais de transport et d’hébergement peuvent être pris en charge par l’OPCA sur la contribution de 0,5% (mais pas l’allocation de formation qui reste à la charge de l’employeur).
Pour les salariés en CDD, l’OPACIF dont relève l’entreprise prend en charge l’ensemble des frais (dans le cadre du dispositif financier di CIF-CDD, 1% de la masse salariale des CDD).
>> Rémunération et Statut du salarié en DIF
Lorsque la formation a lieu hors du temps de travail, elle ouvre droit à une allocation de formation d’un montant net égal à 50% du salaire net de référence.
Elle n'est considérée, ni comme une rémunération, ni comme un revenu de remplacement. Elle se trouve donc exonérée de l'ensemble des cotisations salariales et patronales. A la charge de l'employeur, elle est imputable sur la participation formation continue ou peut faire l'objet d'une prise en charge par un OPCA, selon les cas. L'allocation est versée au salarié au plus tard à la date d'échéance normale de la paye du mois suivant, celui où les heures de formation ont été effectuées hors temps de travail. Chaque année, le salarié doit recevoir un récapitulatif annuel annexé au bulletin de paye, qui retrace l'ensemble des heures de formation effectuées et ayant ouvert droit à l'allocation, avec les montants correspondants.
Lorsque la formation se déroule sur le temps de travail, la rémunération est maintenue dans les conditions définies à l’art. L. 932-1-1.
Dans tous les cas, le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité Sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
>> Départ du salarié
Le droit individuel à la formation (DIF) est transférable lorsque le salarié quitte l'entreprise : "Le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et n’ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, lorsqu’elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d’une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation (DIF) n’est pas dû par l’employeur (Art. L. 933-6.)". En revanche, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont perdus en cas de départ en retraite.
NB : L'employeur doit indiquer dans la lettre de notification du licenciement adressée au salarié ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF), dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
>> Désaccord entre salarié et employeur
Si le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du CIF, sous réserve que cette formation corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme.
Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l'entreprise doit verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, à savoir 9,15 € par heure de formation.
